موضوع اصلی تحقیق یه بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و ایجاد دانش در سازمان می پردازد.با توجه به این موضوع تحقیق از نظر موضوعی در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش قرار دارد.یعنی بخشی از تحقیق مربوط به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرارمی گیرد وبخش دیگر آن مربوط به مدیریت دانش ودر حوزه دانش جا می گیرد.
1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق
این تحقیق در فاصله زمانی زمستان91 تا تابستان1392 انجام می گیرد.
1-7-3 قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق تمامی کارکنان شرکت تولید برق منطقه ای هرمزگان را در بر می گیرد.
تعریف متغیرهای کلیدی
تعریف مفهومی متغیرها
کیفیت زندگی کاری:ورنس و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب،شرایط کاری خوب،شغل چالش انگیز،جالب و سودمند تعریف کرده اند(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
پرداخت منصفانه و کافی:عبارت است از پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
محیط کاری ایمن و بهداشتی:عبارت است از ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات منطقی کار(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
تامین فرصت رشد وامنیت مداوم:فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت و درآمد شغل(شیرکوند،1386)
قانون گرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی(محمد پور،1386)
وابستگی اجتماعی زندگی کاری:اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد.(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387)
فضای کلی زندگی کاری:منظور برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است.(شیرکوند،1386).
یکپارچگی و انسجام اجتماعی: در سازمان:منظور ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولا احساس تعلق کارکنان به سازمان تقویت شود و ثانیا این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387)
توسعه قابلیت های فردی:منظور فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار ،بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد (شیرکوند،1386).
مدیریت دانش: مدیریت دانش تلاش استراتژیکی سازمان دانسته شده که سعی می کند از راه کنترل و استفاده از دارایی های فکری که در نزد کارکنان و پشتیبان سازمان وجود دارد، در رقابت به برتری دست یابند(میچالووا،2003).
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
2-1مقدمه
هدف از این بخش بررسی پژوهش ها ومطالعاتی است که درزمینه کیفیت زندگی کاری وایجاد دانش سازمانی انجام گرفته است.این قسمت ازتحقیق خواننده راباکارها وزمینه های قبلی وهمچنین باحیطه موضوع موردمطالعه آشنامی سازد. این فصل به دو بخش تقسیم شده است .دربخش اول به مطالعه مبانی نظری وتحقق های انجام شده دررابطه باکیفیت زندگی کاری ودربخش دوم مبانی نظری ومطالعات وبررسی های انجام شده دررابطه با ایجاد دانش سازمانی ذکر می شود. درنهایت به جمع بندی فصل پرداخته می شود.
2-2- بررسی نظریه های پیرامون کیفیت زندگی کاری
2-2-1- مفهوم وتعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظرمی توان موردبررسی قرار داد از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات وشرایط کاری امن ومطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آنها در مورد احساس امنیت،رضایت و توان رشدوتوسعه به عنوان یک انسان ،مساوی فرض شده است.(کاسیو، 2:138).
دیدگاه دوم کیفیت زندگی کاری رابه حدو میزانی که تمام نیازهای انسان راتامین می نماید مرتبط می داند.ازاین روکیفیت زندگی کاری را میتوان ازلحاظ عینی (سخت افزاری ) وذهنی (نرم افزاری) موردتوجه قرار داد.ازسوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یاسازه ای چندبعدی است وتعریف واحد، مورداتفاق نظر وجهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود (پرداختچی،24:1384) ازابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری دردهه 1970 میلادی تا کنون ، تعاریف متعدد ومتنوعی از آن ارایه شده است که دراینجا به تعدادی ازاین تعاریف اشاره می شود.
گرچه به اعتقاد دولان وشولر ، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف وسنجیده می شود ولی بااین وجود تعاریف متعدد وجوددارد.آرنولد 6وفلدمن7 (1986) کیفیت زندگی کاری را درکیفیت روابط کارکنان وتمامی محیط کاری خلاصه می کند یادآور می شود که درقالب محیط کاربرنامه وفعالیت هایی که درجهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود. درکنار وبه موازات توجه به ابعاد فنی واقتصادی ، که بیشتر موردتوجه سازمان ها می باشد،ابعاد انسانی نیز مورد توجه وتاکید قرار می گیرد.
ورتر8 ودیویس9 کیفیت زندگی کاری مناسب رابرخورداری ازحقوق ومزایای مکفی وسرپرستی خوب،شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب وسومند تعریف کرده اند.دوبرین10 ،ایرلند ویلیامز11 کیفیت زندگی کاری رافرایندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان ازطریق کانالهای ارتباطی که بدین منظورتعبیه شده است،درطراحی شغل خود ومحیط کاری خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی رابرای کارکنان فراهم می کندکه طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن هادرشغل ومحیط کارشان ارضاشود.به نظرآن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد وفصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار ومحیط کاربه کارکنان واگذارشود وازآن طریق تعهد،رضایت وبهره وری آن ها افزایش یابد.
براساس تعریف ارائه شده درفرهنگ جامع مدیریت ، کیفیت زندگی کاری یاکیفیت شغلی شرایطی است که درآن یک کارمند ازمزایاییی چون سرپرستی خوب،محیط کارمطلوب ،حقوق ومزایای مکفی وعادلانه،وشغلی چالش انگیز ورضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی 312:1376).
پرداختچی به نقل ازمورهد وگریفین کیفیت زندگی کاری راچنین تعریف می کند:میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیاز های خودرا ازطریق تجربیاتشان درسازمان ومحیط کارشان ارضاکنند (پرداختچی،26:1384) بلجر12 کیفیت زندگی کاری رابر حسب ویژگی های زیر تعریف می کند:
1-نقش کارکنان درتصمیم گیری ها
2-مشارکت کارکنان درحل مشکلات
3-سهیم شدن دراطلاعات
4- بازخورد سازنده

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

5- کارگروهی وتشریک مساعی
6- مفهوم داشتن وچالش انگیز بودن
7-امنیت شغلی
میرکمالی کیفیت زندگی کاری رابه معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یاخدمات شغل ویامکان شغلشان که می خواهند بااثربخش ترین وضعیت ارائه دهنده تعریف می کند.(میرکمالی، 46:1383)
وی همچنین اشاره می کند هچنانچه کاردرشرایط روانشناختی سالم وکشش ها وهمکاری های متعادل انجام گیرد.منجربه بالا رفتن کیفیت زندگی ورشد نوع احساس مثبت نسبت به کار ومحیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه برتایید تامین نیازها وتحقق اهداف فردی وسازمانی سبب سلامتی جسمی وروانی، وفاداری وبالاخره بالا رفتن اثر بخشی کارایی سازمانی می شود.
وزات کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری راعبارت ازحفظ بهداشت حرفه ای ،زمان کاری مناسب ، پرداخت کافی تعریف می کند.همچنین برمحیط کارایمن تاکید دارد وبیان می دارد که ایمنی محیط کار، پایه واساس رابرای کار لذت بخش فراهم می سازد.کارنباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(محمدی 36:1388).
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هرفعالیتی که درهریک ازسطوح سازمان درجهت افزایش اثربخشی سازمان ازطریق رشدکارکنان وارتقا شان و منزلت انسانی آن هاصورت گیرد فرایندی که طرف های ذینفع سازمان،یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری وخود کارکنان یاد می گیرند که چگونه بایکدیگر کارکنند. ومشخص می سازد که چه اقدامات ،تغییرات وپیشرفت هایی مطلوب واثربخش است وبایستی صورت گیرد تاهم اهداف سازمان تحقق یابد وهم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبودیابد.
درجمع بندی تعاریف ارائه شده میتوان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی وهم خوانی بین اهداف ونیازهای کارکنان وسازمان.
2-2-2- تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود،بازتابی ازتکامل اجتماعی وکاری درسازمان وجامعه می باشد.
هرتزبرگ 13(1959)،مطرح می کند که تعدادی ازتحقیقات انجام شده درآمریکا وبریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان وکاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری باتغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف درسطح افقی (توسعه شغلی) ودرسطح عمومی(غنی سازی شغلی) ، مرتبط است که شامل سطوح بالایی ازمشارکت وانگیزش برای بهبود وجذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.
ریان 14(1995) ،هم مطرح کرده است بیشترتحقیقات انجام شده درمورد کیفیت زندگی کاری دردهه 60 برروانشناسی فرد وادراک آن ازمحیط صنعتی مبتنی بود.
وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار درکنفرانس بین المللی درنیویورک درسال 1972 مطرح شد که برسهم دانش وشروع یک تئوری منسجم درچگونگی ایجادشرایط بهتربرای زندگی کاری تاکید داشت.
دردهه 70 بیشتر سازمان هایی که ازطریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که درمقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد که تاکید آن برجنبه های روانی دو پدیده ، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری های سازمان .مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی ،اخلاقی و مشارکتی می باشد(میرسپاسی 64:1382)
اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن رامی توان جنبش فکری نامید.همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی ازنهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می کند.
کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهای تلقی می شود که می توان ان ها را باکیفیت محصولات وخدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد.(معدنی پور، 1381)
2-2-3- رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف ) کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی جهت ایجادانگیزه کار درکارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثرمدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی انگیزه کار را درکارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونتزووبهریج سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است(پرداختچی 53:1384)
1- پول
2- مشارکت
3- کیفیت زندگی کاری
آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و براساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
جزایری به نقل از نیواسترام و دیویس کیفیت زندگی کاری در انگیزش را در شکل (2-1) نشان داده است.
همانطور که ملاحظه می شود کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه ، مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی ، رضایت شغلی ، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.
شکل2-1)کیفیت زندگی کاری در انگیزش.(منبع دیویس، 2006)
ب) رویکرد واستراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگرچه رویکرد و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کارخویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضا کننده باشد . نمونه ای ازرویکردها واستراتژیهای مطرح شده درارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :
1-دوایر کیفیت که طی آن کارکنان درگروه های کوچک متشکل می شوند وبه طور مرتب بایکدیگر ملاقات می کنندومسایل کار وکیفیت محصول رادر واحد خود شناسایی می کنند و برای خود راه حل ارائه می دهند.
2-سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله درشرایط کار ازطریق تجدید سازمان کار،تشکیل گروه های کاری وتنظیم رابطه بین کارکنان وفناوریهایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد.تجدید ساختارکار وتنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی وفنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند.این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.
3-دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث وگفتگو می کنند. و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.جزنی دموکراسی صنعتی راتحت عنوان “عزم همگانی ” به کار برده است. ( جزنی 404:1380)
وی می نویسد که در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز می سازد تا در مورد تصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متاثر می سازد به بحث نشسته و به آن ها رای دهند.
4-گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آنها در کارها وتصمیمات سازمانی است .گروه های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران وسرپرستان اتخاذ می کردند عهده دار هستند.
رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند:
1-نظارت برسرعت کار
2-تعیین وظایف
3-تعیین زمان صرف صبحانه ونهار
4-نظارت وکنترل برشیوه عملیات
5-انتخاب اعضا
6-ارزیابی عملکرد اعضا
جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان راعبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان درمدیریت کارروزانه خود می داند.منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی برسرعت کار، توزیع وظایف ،سازماندهی زمان های تنفس وتشریک مساعی جمعی درنیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی ،404:1380) فرنچ15 و بل16 یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان راپروژه های کیفیت زندگی کاری می داند. وی رویکردهای راکه بالندگی سازمانی پیوند خورده است را بصورت زیر خلاصه کرده است(فرنچ،2003).
– سیستم اجتماعی – فنی
– تیم های خودگردان
– بازسازی کار
– مدیریت بر مبنای هدف
– کیفیت زندگی کاری
– حلقه های کیفیت
– ساختاریادگیری متوازی
– امکانات فیزیکی
– مدیریت کیفیت جامع
کامینگنز 17و اورولی18 به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می کنند.از نظر آن ها، دخالت های توسعه سازمانی ، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمانها برای بهبود کارایی، کیفیت زندگی کاری و بهره وری،انجام می شوند.همچنین آنها اشاره می کنند که مداخله هایی که به رشدبهره وری و کیفیت زندگی کاری کمک می کنند،دارای سه ویژگی کلیدی هستند.(کامینگز واورلی ،296،295:1375)
باتوجه به آنچه گفته شد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج درجدول شماره (2-1) خلاصه نمود:
جدول2-1- رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کامینگز و اورلی
ویژگیرویکرد کیفیت زندگی کاری- گروه کوچکی از 4 تا 12 نفر
– عضویت داوطلبانه درگروه
– بکارگیری روش حل مسئله
– تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات وارائه راه حل ها دوایر یا حلقه های کیفیت- مداخله درشرایط کار
-تجدید ساختار کار
– تشکیل گروه های کار

– تنظیم روابط بین کارکنان وفناوری های مورد استفاده برای انجام کارسیستم اجتماعی فنی-توجه به رای ونظر کارکنان
-عزم همگانی برای مشارکت درتصمیم گیری های کلیدیدموکراسی صنعتی-استقلال وآزادی عمل گروه ها
– مشارکت درتصمیم گیری ها
-عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خودگروه خودگردان-ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی
-شرکت فعالانه و آزاد درتصمیم گیری ها
-تعهدومسئولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیماتبالندگی سازمانپرداختچی به نقل از هک من وسوتل استراتژهای را به شرح زیر نام می برد که دراغلب سازمان هابرای بهبود کیفیت زندگی کاری بکاررفته است .(پرداختچی 57:1384)
1-تدوین کار راهه (مسیرشغلی )
2-سیستم حقوق و مزایا
3-طراحی وحفظ روابط درون گروهی ومیان گروهی
4-اقدامات وعملیات مدیریتی
5-راهبردهای درونی وبرونی برای تغییر
جدول 2-2-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری از دیدگاه هک من و سوتل
ویژگی
استراتژی کیفیت زندگی کاریفرایند تدوین کارراه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری وحفظ بهره وری کارکنان واماده سازی آنها برای تغییر شرایط آنها درموقعیت های سازمانی،تدوین کارراهه متضمن هماهنگ سازی فردسازمان وفرهنگ محیطی است.
-به کاربردن رویکرد توسعه یادگیری درتمام مراحل کارراهه شغلی
-استمرارآموزش وبهسازی منابع انسانی درمسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانیکارراه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی)-درنظرگرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فردوکارشان می گردد.
-توجه به دانش واطلاعات ،خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل
– توجه به مشاغل مدیران وتاثیر آنها دررضایت شغلی کارکنان
کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.
طراحی کار-در کارکنان انگیزش ایجاد می کند
-یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.
-برنگرش ورفتار کارکنان،ساختار ورویه های سازمانی تاثیر می گذارد
-به سیستم ارتباطات ومشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تاثیر میگذارد.سیستم حقوق و مزایاتوجه به پویایی های درون و بین گروهی
افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروها
-کاهش رقابت های غیر سازنده
برقراری ارتباط با تاکید ویژه بر اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران
ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات-طراحی وحفظ روابط کارکنان-مدیران رده سرپرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تاثیر میگذارند
کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساختار سازمان تاثیر می پذیرد
انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تاثیر دارد
اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد
ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد.اقدامات مدیریتیاستفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهای است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج میگردد.بهسازی یا بالندگی سازمانی تشکل های کارگری و کارمندی گروهای سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک میکند.راهبردهای درونی وبیرونی تغییر
2-2-4- اهداف کیفیت زندگی کاری
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش ،شرایط کاری بهبود یافته( به طور عمده از دیدگاه کارمندان) واثربخشی سازمانی بیشتر (به طورعمده ازدیدگاه کارفرمایان) می باشد نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی درسازمان، جابجایی پرسنلی کمتر،ارتقاء ورضایت شغلی بیشتر می باشد(لائو،2002) چند نفر دیگر ازنویسندگان درمقاله ای با عنوان موج جدید کیفیت زندگی کاری موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می کنند ومعیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:
-بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)، نیروی کارومدیرباشد.
– باعث ایجاد درامد یا کاهش هزینه می شود
– باعث بهبود درارائه خدمات به ارباب رجوع می شود
– روحیه کارگروهی را ارتقاء می بخشد (تمجیدی ، 1386 :33)
2-2-5- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری
برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر ساختار، محتوا وفرایند، از بدو پیدایش تاکنون سه نسل را پشت سرگذاشته است که درجدول 2-3- نشان داده شده است .
جدول 2-3- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری
مولفه هانسل اولنسل دومنسل سومساختارکیفیت زندگی کاری خارج یا موازی ساختار معمول سازمان بوده ،بعنوان برنامه تلقی می شودکیفیت زندگی کاری تا حدی با ساختار معمول سازمان یکپارچگی ایجاد می کندکیفیت زندگی کاری از ساختارمعمول سازمانی غیر قابل انفکاک است وساختارسازمانی مسطح می شودانطباقساختار کیفیت زندگی کاری از طریق اختیار متمرکز متخصصین از بیرون تحمیل می شودساختار کیفیت زندگی کاری تا حدودی از خود سازگاری وتغییرات مکانی نشان می دهدهرساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکز است تمرکزساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز استساختار کیفیت زندگی کاری تا حدی متمرکز وتاحدی غیر متمرکز است
ساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکزاستمشارکتساختار کیفیت زندگی کاری تنها کارکنان منتخب را شامل می شودساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری ازکارکنان رادربرمی گیردساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان رادربرمی گیردفرایند تصمیم گیریتصمیم گیری درانحصار مدیریت است کیفیت زندگی کاری اطلاعاتی را به منظور تصمیم گیری های مدیریت دراختیارقرارمی دهدکیفیت زندگی کاری دردامنه ای بین مسئولیت اتخاذ برخی تصمیمات به تشخیص مدیریت تا حذف مسئولیت مدیریت را اتخاذ تصمیم های کاری روزمره قراردارد
نقش های مدیریت ، غیر مدیران واتحادیه ها ، تعریف می شود وتصمیمات مجدد دراین نسل توسط کسانی که بیش از همه از نتایج آن متاثرمی شوند، اتخاذ می گردد وسازمان درکلیه سطوح مشترکا اداره می شودتسهیل تسهیل توسط منابع خارجی (متمرکز) انجام می شودتسهیل تحت کنترل منابع غیر متمرکز (محلی ) انجام می شود
هرکارمند مهارت های تسهیل کننده را به دست می اورد ودرصورت نیاز نقش تسهیل کننده را ایفا می کندآموزش وتعلیم نیاز به آموزش وتعلیم توسط منابع خارجی وبه صورت متمرکز تعیین وارائه می شود تاکید براجرای برنامه های توجیهی برای جمیع کارکنان است وبرتوسعه مهارت های تسهیل کنندگان تاکید می شودگروه ها نیازهای آموزشی خود را شناسای می کنند تاکید برمهارت های موردنیاز کلیه کسانی است که درفرایند کیفیت زندگی کاری دخالت دارندآموزش درجایگاه خاص خود تعیین می شود تا شامل کلیه فرایندها ومهارت های کیفیت زندگی کاری ومدیریت سازمان شودرابطه اتحادیه – مدیریترابطه رسمی رقابت آمیز میان مدیریت واتحادیه ، زمان زیادی درجهت بنای یک ارتباط غیر رسمی مبتنی براعتماد واحترام متقابل صرف می شودرابطه اتحادیه ومدیریت آهنگ مشارکت جویانه تری به خود می گیرد هردوطرف دائما برحسب نیاز نقش های خود را درقالب مشارکت جوورقابت طلب تغییر می دهندرابطه مبتنی برتشریک مساعی بین اتحادیه ومدیریت وجوددارد یا همچنان که تمایزات موجود بین مدیریت وغیر مدیریت به تدریج کم رنگ می شود، نقش های طرفین مجدا تعریف می شودمحتوای موضوعاتموضوعاتی که نسبت به موسسه بیرونی است وتمایل به تاکید برمحیطی بودن دارددامنه گسترده ای از موضوعاتی که از محیط فراتر رفته وموضوعات مربوط به کارکنان ،اتحادیه ها،برنامه ریزی ، خط مشی ها وموضوعات کاری روزمره را دربرمی گیرد محدودیت موجود خط مشی های سازمان است بین موضوعات کیفیت زندگی کاری ودیگر موضوعات، تمایزی وجودندارد. کلیه ایده ها مورد ملاحظه قرار می گیرند خط مشی های سازمانی ، مبنای کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد
2-2-6- تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری
امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری درمفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر19، توانمند سازی کارکنان 20ومهندسی دوباره سازمان گنجانده شده است (نجفی ، 1385 : 66(
2-2-6-1 – مدیریت کیفیت فراگیر
این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی ، رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر وبهبود سازمانی را اینگونه تعریف می کند :
مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد ودائمی ساختن جوی درسراسر سازمان است که درآن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آنها قائلند ،بهبود بخشند (نجفی ، 1385 : 66(.
ویژگی های زیر ازخصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است :
– تاکید برسنجش به وسیله فنون کنترل فرایند اماری وکنترل کیفیت آماری
– الگوسازی رقابتی
– جستجو مداوم علل منشا نواقص با هدف حذف کلی آن ها
– مدیریت مشارکتی وتاکید برتیم ها وکارتیمی
– تاکید عمده برآموزش مستمر(تمجیدی ، 1386 : 35(
2-2-6-2- توانمندسازی کارکنان
مفهوم توانمند سازی کارکنان درطی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملا متفاوت از توانمند سازی کارکنان ارائه کرده اند برخی از این افراد، بر این باورند که توانمند سازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط می شود وآن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دور نمای خود را کاملا مشخص نموده آنرا بر عهده کارکنان می گذارند براساس این دیدگاه که اننآتاذت را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری، از طریق مرزبندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.
دیدگاه دوم ان را دیدگاه ارگانیک می نامند ، براین باوراست که توانمندسازی ، رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه ، رشد وتغییر ، اعتماد ومالکیت ، تاکید می کند .دراین شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکین مطرح می شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می کنند (نجفی ، 1385: 66(
توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند به عبارت دیگر توانمند سازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام ، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف وارزیابی کیفیت نتایج ، مسئولیت کامل به تیم داده می شود توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، افراد کاملا درگیر کارباشند ، درتصمیمات مشارکت کنند وبرای نتایج مطلوب، به آن ها پاداش مناسب داده شود .(مقیمی ، 1386: 408(.
2-2-6-3-مهندسی مجدد (بازمهندسی ) سازمان
بازمهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات گرفته است ، در سالهای اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است .کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نوآغازکردن است. مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و برپا کردن نظامی نوین است . نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی ازاین مفهوم را چنان بیان می کنند : بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت ، کیفیت ، خدمات وسرعت (همروچمپی ،1375 ، به نقل ازنجفی ، 1385 : 66 ).
2-2-7- شاخص های کیفیت زندگی کاری
با وجود تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری ، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها دراغلب جوامع مشترک هستند از جمله شاخص های مشترک که دراغلب موارد به آن اشاره می شود می توان حقوق ومزایا ،خدمات درمانی و رفاهی ، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبل را نام برد (کاسیو،1992، به نقل از تمجیدی ، 1386 :38).
دانشمندان ومراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده اند که درجدول شماره 2-4 نشان داده شده است .
جدول 2-4- شاخص های کیفیت زندگی کاری
صاحب نظرانشاخص های مورد قبولوالتون21پرداخت منصفانه وکافی ، شرایط کاری ایمن وبهداشتی ، توسعه قابلیت های انسانی ،رشد وامنیت مداوم ، اهمیت درجامعه ، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن وچالشی بودن کار(میرسپاسی،1382)کاسیوحقوق ومزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت وایمنی ، مشارکت درتصمیم گیری، دموکراسی ، تنوع وغنی بودن مشاغل ، بازخور ازنتایج (کاسیو، 1992)انجمن مدیریت امریکاحقوق ودستمزد ، مزایا به ویژه مزایایی خدمات درمانی ، امنیت شغلی ، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر درسازمان ، نداشتن تنش های کاری ، شرکت درتصمیماتی که درسرنوشت افراد مهم است ، دموکراسی درمحل کار،سهم بودن درسود، وجود نظام بیمه وبازنشستگی ، وجود امکانات وخدمات رفاهی ، چهارروز کاری درهفته ( گریفین ، 1996)
موتونحقوق ومزایا ، جدول زمانی کاری ماهیت شغل ،جنبه های فیزیکی شغل ، جنبه های نهادی شده داخلی وخارجی شغل ، عوامل سیاسی ، اجتماعی واقتصادی (داوودی ، 1377)
تاتل امنیت وایمنی ، مساوات ومنصفانه بودن حقوق ومزایا ، وجود فرصت پرورش مهارت ها ویادگیری مستمر ، دموکراسی یا مشارکت درتصمیم گیری (میرسپاسی ،1372)دسلرداشتن یک شغل باارزش ، حقوق ومزایای کافی ، شرایط کاری ایمن ومطمئن ، امنیت شغلی ،سرپرستی لایق ، وجود بازخورد، شرایط اجتماعی مثبت ، دارا بودن فرصت برای آموزش ، واگذاری نقش ها ووظایف از روی عدالت (جزنی ،1375)لوئیس وهمکارانکاهش فشار کاری ، تعهد وتعلق سازمانی ، ارتباط مثبت ، استقلال عمل ، مورد شناسایی قرار گرفتن ،قابلیت وپیش بینی فعالیت های کاری ، عدالت ، مشخص بودن نظام نظارت ،حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت ،پرداخت عادلانه (لوئیس وهمکاران ، 2001)محققان اخیرحمایت خانوادگی سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعارض خانوادگی کاری، کارهفتگی فشرده، انعطاف پذیری درمکان کار، حمایت های اجتماعی واطلاعاتی ، انعطاف پذیری درزمان کار ، حمایت وتوجه به مسئولیت ها ،مداخله کاردر خانواده ، مداخله خانواده درکار و…(کاپلمن وهمکاران ،2006)
منبع (نجفی 1385 : 7)
2-2-8- مدلهای کیفیت زندگی کاری
2-2-8-1مولفه های کیفیت زندگی زندگی کاری والتون
مولفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان مختلف ارائه شده است ، به دلیل اینکه در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از الگوی والتون استفاده می شود، در این جا مولفه های الگوی والتو توضیح داده می شود.

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید